Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet viimeaikaisen oikeuskäytännön valossa
Milloin työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen taloudellisilla, tuotannollisilla tai uudelleenjärjestelyistä johtuvilla perusteilla? Miten tulee menetellä muiden rekrytointien ja tehtäväsiirtojen kanssa ennen irtisanomista ja sen jälkeen? Entä kuinka laajasti muita tehtäviä tulee tarjota? Työoikeustiimimme vastasi muun muassa näihin kysymyksiin 28.5. järjestetyssä aamukahviwebinaarissa, jossa he käsittelivät tuotannollis-taloudellisten irtisanomisten yleisimpiä kompastuskiviä viimeisimmän oikeuskäytännön valossa. Kokosimme tähän artikkeliin yhteenvedon webinaarin keskeisimmistä huomioista.
Webinaarissa irtisanomisperusteita käsittelivät asiantuntijamme Carola Möller ja Elina Mäkelä.
Tuotannollisten ja taloudellisten irtisanomisperusteiden lähtökohdat
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Olennaisuudessa on kyse työn määrällisestä vähenemisestä, kun taas pysyvyydellä tarkoitetaan ajallista vähenemistä, jonka tulee olla tilapäistä vaikutusta pidempi. Molempien kriteerien (olennaisuus ja pysyvyys) on täytyttävä samanaikaisesti.
Perustetta irtisanomiseen ei kuitenkaan ole ainakaan sellaisissa tilanteissa, joissa töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähenemistä tai jos työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin kuin irtisanottu henkilö, vaikka toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet.
Tuotannollisia ja taloudellisia irtisanomisperusteita on käsitelty kattavasti myös viimeaikaisessa oikeuskäytännössä. Korkein oikeus (KKO) käsitteli asiaa esimerkiksi ratkaisussaan KKO 2023:1, jossa oli kyse yliopiston rahoituksen leikkauksista, jotka johtivat kasviekologian professorin tehtävän lakkauttamiseen ja A:n työsopimuksen irtisanomiseen. Yliopisto oli pian tämän jälkeen kutsunut palveluksessaan ennestään olleen yliopistonlehtori B:n kolmen vuoden määräajaksi tenure track -apulaisprofessorin tehtävään samalle tutkimusalalle. Korkeimman oikeuden tuli ratkaista, ottiko yliopisto B:n uutena työntekijänä samankaltaisiin tehtäviin kuin mitä irtisanottu A oli tehnyt, vaikka yliopiston toimintaedellytykset eivät olleet muuttuneet. KKO:n mukaan asiassa ei ole tullut esille mitään sellaista, jonka perusteella yliopiston voitaisiin katsoa valinneen irtisanottavan epäasiallisin perustein, kun se on päätynyt irtisanomaan A:n työsopimuksen ja pitämään B:n edelleen palveluksessaan. B:n kutsuminen apulaisprofessuuriin ei siten merkinnyt uuden työntekijän palkkaamista samanlaisiin tehtäviin kuin A, eikä työntekijän siirtämisellä rikottu irtisanotun työntekijän irtisanomissuojaa, sillä A ja B olivat saman irtisanomisuhan alla ja työtehtäviinsä nähden keskenään samanlaisessa asemassa. Työnantajalla on siis edelleen oikeus valita irtisanottavat henkilöt työnantajan tarpeiden mukaan, mutta työnantaja ei voi valita irtisanottavaa epäasiallisin perustein.
Työn tarjoamisvelvollisuus velvoittaa työnantajaa koko irtisanomisajan
Työsopimuslain mukaan työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Työntekijälle on ensisijaisesti tarjottava oman työsopimuksen mukaista työtä ja toissijaisesti muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Velvoite ei rajoitu maantieteellisesti ja ulottuu toissijaisesti myös muihin yhtiöihin, joissa työnantaja tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa. Lisäksi työntarjoamisvelvoitteen piirissä oleva työntekijä on etusijalla suhteessa ulkopuoliseen pätevämpään henkilöön, mikäli hän kykenee suoriutumaan tehtävästä. Muun työn tarjoamisvelvoite velvoittaa työnantajaa koko irtisanomisajan.
Korkein oikeus on käsitellyt työn tarjoamisvelvollisuutta esimerkiksi ratkaisussaan KKO 2024:24, jossa B Oy oli ilmoittanut myöhemmin irtisanovansa A:n lennonjohtajan tehtävästä Malmin lentokenttätoiminnan lakkauttamisen takia. A haki syksyllä 2015 Helsinki-Vantaan lentokentältä avoinna olleita lennonjohtajan tehtäviä, mutta ei tullut valituksi. Tehtäviin valittiin yhtä lukuun ottamatta irtisanomisuhan ulkopuolella olleita henkilöitä. Myöhemmin kesällä 2016 B Oy tarjosi A:lle lennonjohtajan työtä Tampere-Pirkkalan lentoasemalta. KKO:n ratkaistavana oli, rikkoiko B Oy työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuttaan jättäessään tarjoamatta A:lle lennonjohtajan työtä Helsinki-Vantaan lentoasemalta. KKO:n mukaan B Oy ei ollut menetellyt velvoitteidensa vastaisesti, sillä työnantajan ei tarvitse tarjota työntekijälle ajallisesti ensimmäistä työpaikkaa, minkä lisäksi B Oy:llä oli lentoturvallisuuteen liittyvä perusteltu syy valita Helsinki-Vantaan tehtäviin soveltuvuustesteissä parhaiten pärjänneet. Ratkaisussa huomioitiin myös lojaliteettiperiaate, jonka mukaan työnantajan tulee työtä tarjotessaan huomioida työntekijän perustellut edut. KKO:n mukaan B Oy ei kuitenkaan menetellyt myöskään lojaliteettivelvoitteen vastaisesti, sillä tarjottu työ oli kohtuullisen työssäkäyntimatkan päässä, ja merkitsi vaativuudeltaan ja palkkaukseltaan A:lle uralla etenemistä. Työtarjous oli siten katsottu myös työntekijän olosuhteen huomioiden asialliseksi.
Huomionarvioista ratkaisussa on, että kumpikaan tarjotuista työtehtävistä ei ollut A:n työsopimuksen mukaista työtä, jollaista työnantajan olisi ensisijaisesti pitänyt tarjota työntekijälle. Jos avoinna on useita tehtäviä, työnantaja saa lähtökohtaisesti päättää, mitä työtä tarjotaan, kunhan työsopimuksen mukaisen työn ensisijaisuus ja lojaliteettiperiaatteen vaikutukset huomioidaan. Erityisesti, jos tulevaisuudessa avautuvista positioista ei ole varmuutta, työn tarjoamatta jättämiseen sisältyy kuitenkin aina riskejä.
Muuta työtä tarjotessa tulee huomioida, että työtä on tarjottava työntekijälle aina henkilökohtaisesti, irtisanomisen vaihtoehtona sekä selvin ehdoin yksilöidyllä ja konkreettisella tavalla. Työntekijän kieltäytyessä tarjotusta työstä, työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota uudestaan vastaavaa työtä. Kieltäytyminen ei kuitenkaan poista velvoitetta tarjota edelleen muuta työtä.
Takaisinottovelvoitteen osalta merkitystä annetaan hetkelle, jolloin uuden työntekijän ottamisesta päätetään
Irtisanomisajan jälkeen voimaan astuu takaisinottovelvollisuus, jonka mukaan työnantajan on tarjottava työtä tuotannollisella ja taloudellisella perusteella irtisanomalleen työntekijälle, jos työnantaja tarvitsee neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä työntekijää samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin kuin joita irtisanottu henkilö oli tehnyt, jos kyseinen henkilö hakee työtä työvoimatoimiston kautta. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä vähintään 12 vuotta sen päättymiseen mennessä, takaisinottoaika on kuusi kuukautta. Takaisinottovelvollisuuden piirissä olevalla irtisanotulla työntekijällä on etusija suhteessa ulkopuoliseen hakijaan, vaikka ulkopuolinen henkilö olisi irtisanottua pätevämpi. Myöskään takaisinottovelvollisuus ei rajoitu alueellisesti. Takaisinottovelvollisuuden näkökulmasta keskeinen merkitys on hetkellä, jolloin työnantaja päättää ryhtyä toimenpiteisiin uuden työntekijän ottamiseksi. Päätöksentekoa ei voi kuitenkaan lykätä takaisinottovelvollisuuden kiertämiseksi.
KKO on käsitellyt takaisinottovelvollisuutta esimerkiksi ratkaisussaan KKO 2021:47, jossa A:n kanteen mukaan B Oy oli rikkonut takaisinottovelvollisuuttaan, kun yhtiö oli palkannut pian takaisinottoajan jälkeen työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita A oli tehnyt. Yhtiön mukaan tarve uusille työntekijöille ilmeni vasta takaisinottoajan jälkeen, kun A:n takaisinottovelvollisuus oli päättynyt jo heinäkuun lopulla 2016. Perusteluissaan korkein oikeus totesi takaisinottovelvollisuuden kiertämisestä ja laiminlyönnistä olevan kysymys silloin, jos työnantaja on jo takaisinottoaikana tosiasiallisesti tehnyt päätöksen uuden työntekijän ottamisesta, mutta on siirtänyt asiaa koskevan muodollisen päätöksenteon takaisinottoajan päättymisen jälkeiseen aikaan. Tapauksessa yhtiö oli saattanut uskottavaksi, että päätöksentekoa uusien työntekijöiden palkkaamisesta ei ollut siirretty A:n takaisinottoajan päättymisen jälkeiseen aikaan takaisinottovelvollisuuden kiertämiseksi. Takaisinottovelvollisuuden voidaan katsoa syntyvän vasta, kun työnantaja on muutoksesta tiedon saatuaan arvioinut tilanteen ja päätynyt siihen, että muutokseen reagoidaan ottamalla uusi työntekijä. KKO katsoi siten, ettei B Oy ollut rikkonut takaisinottovelvollisuuttaan, kun päätös uusien työntekijöiden palkkaamisesta oli tehty vasta johdon palattua kesälomilta ja takaisinottoajan jo päätyttyä.
Mitä työnantajien tulee huomioida tuotannollis-taloudellisista irtisanomisperusteista?
- Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden täyttymisen osalta tulee arvioida tarkkaan, onko työ todella vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi vai tulisiko kyseeseen jokin lievempi keino, kuten lomautus.
- Lisäksi arvioitavaksi tulee mahdollisuus työntarjoamisvelvollisuuden täyttämiseen. Jos tarjolla on työsopimuksen mukaista työtä, tätä tulee tarjota aina ensisijaisesti.
- Jos avoinna on useita tehtäviä, työnantaja saa lähtökohtaisesti päättää, mitä työtä tarjotaan, kunhan työsopimuksen mukaisen työn ensisijaisuus sekä lojaliteettiperiaatteen vaikutukset otetaan huomioon.
- Muun työn tarjoamisen on tapahduttava henkilökohtaisesti ja selvin ehdoin.
- Takaisinottoaikana muutokset, jotka johtavat rekrytointeihin vasta takaisinottoajan päätyttyä, kannattaa päätöksentekoprosessin osalta dokumentoida huolellisesti. Uusien työntekijöiden palkkaamisessa on syytä arvioida tarkkaan niiden mahdollinen vaikutus irtisanomisperusteeseen.
- Työntekijällä on mahdollisuus vaatia korvausta muun muassa perusteettomasta päättämisestä, joten irtisanomiseen liittyvistä velvoitteista tulee huolehtia asianmukaisesti.
Lisätiedot
Olethan yhteydessä työoikeuspraktiikkaamme, jos sinulla herää kysymyksiä webinaarin aiheisiin liittyen. Jos haluat saada lisää tietoa tapahtumistamme ja webinaareistamme, voit täyttää tapahtumiimme liittyvän yhteystietolomakkeen täältä.
