Article 25 April 2025

Työoikeusiltapäivä 2025 tarjosi kattavan katsauksen työoikeudellisiin lakimuutoksiin

Työlainsäädäntöön on tehty paljon muutoksia 2020-luvulla, ensin Sanna Marinin hallituksen tekemien korona-aikaisten väliaikaisten muutosten, yhteistoimintalain uudistuksen ja kilpailukieltosopimusten sääntelyn uudistamisten myötä ja sen jälkeen Petteri Orpon hallituksen työmarkkinauudistusten seurauksena. Ajankohtaisia työoikeudellisia kysymyksiä käsiteltiin jälleen perinteiseen tapaan Krogeruksen Työoikeusiltapäivässä, joka järjestettiin 27.3.2025. Tänä vuonna tilaisuudessa käsiteltiin yhdenvertaisuuslain soveltamista ja yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikoilla, tuoretta työoikeudellista oikeuskäytäntöä sekä toteutuneita ja käynnissä olevia työmarkkinoita koskevia lainsäädäntöhankkeita.

"Työoikeusiltapäivän tarkoituksena on tarkastella ajankohtaisia työoikeudellisia kysymyksiä sekä koota yhteen työoikeus- ja HR-ammattilaisia. Puheenaiheet olivat tänä vuonna erityisen ajankohtaisia, kun otetaan huomioon käynnissä olevat lakihankkeet ja työehtosopimusneuvottelut sekä vallitseva työmarkkinatilanne. Haluamme erityisesti kiittää loistavia puhujia ja osallistujia onnistuneesta tilaisuudesta", kertoo työoikeuspraktiikkamme osakas Carola Möller.

Työelämäkysymykset painottuvat yhdenvertaisuusvaltuutetun yhteydenotoissa

Työoikeusiltapäivä käynnistyi yhdenvertaisuusvaltuutettu Kristina Stenmanin puheenvuorolla, jossa hän esitteli yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtäviä ja käsitteli ajankohtaisia kysymyksiä yhdenvertaisuuslain noudattamiseen, yhdenvertaisuuden toteutumiseen ja syrjinnän ehkäisyyn liittyen työpaikoilla. Kristina Stenman nosti esiin puheenvuorossaan muun muassa seuraavia yhdenvertaisuuslakiin liittyviä asioita:

  • Syrjintä ei edellytä tahallisuutta (tietämättömyydestä johtuva toiminta voi olla syrjintää).
  • Samanlainen kohtelu ei välttämättä ole yhdenvertaista, mikä voi edellyttää tapauksittaista henkilön tilanteen tarkastelemista ja yhdenvertaisten toimenpiteiden pohtimista.
  • Positiivista erityiskohtelua voidaan käyttää tosiallisen yhdenvertaisuuden toteutumiseksi rikkomatta syrjintäkieltoa.
  • Vammaisille henkilöille tehtävien kohtuullisten mukautusten kirjo on laaja ja mukautusten on perustuttava kussakin tilanteessa henkilön tarpeisiin.

Kristina Stenmanin mukaan yhdenvertaisuusvaltuutetun yhteydenotoissa painottuvat erityisesti työelämäkysymykset: vuoden 2024 aikana kirjattiin yli 500 työelämäliitännäistä yhteydenottoa. Työelämäyhteydenottojen määrä on myös kasvanut huomattavasti viime vuosien aikana, sillä vuonna 2022 yhteydenottoja oli alle 300. Tilastojen mukaan yleisimmät työelämään liittyvät syrjintäperusteet olivat ikä, terveydentila/vammaisuus sekä alkuperä/kansallisuus. Yleisimmin työelämän yhteydenotot liittyivät rekrytointitilanteisiin. Syrjinnän vähentämisessä työpaikoilla avainasemassa ovat erilaiset systemaattiset edistämistoimenpiteet. Yhdenvertaisuuslaki myös edellyttää, että kaikkien työnantajien on toteutettava toimenpiteitä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Työpaikoilla, joissa on vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Paneelikeskustelussa syvennyttiin hallituksen työmarkkinauudistuksiin

Seminaari päättyi paneelikeskusteluun, jossa panelisteina toimivat Nico Steiner työ- ja elinkeinoministeriöstä, SAK:n Samuli Hiilesniemi, EK:n Markus Äimälä sekä Atte Rytkönen-Sandberg Suomen Yrittäjistä. Paneelissa keskusteltiin hallituksen työmarkkinauudistuksista, joista keskityttiin erityisesti paikalliseen sopimiseen, yhteistoimintalakiin tehtyihin ja suunniteltuihin muutoksiin sekä lausuntokierroksella olevaan henkilöön liittyvään irtisanomisperusteeseen suunniteltuun muutokseen.

Paikallista sopimista koskeva lakiuudistus astui voimaan 1.1.2025, mikä mahdollistaa nykyisin työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimuksen tekemisen myös järjestäytymättömille työnantajille. Paikallinen sopimus on myös mahdollista tehdä luottamusvaltuutetun kanssa, jos työpaikalla ei ole valittu luottamusmiestä ja työehtosopimus sallii paikallisen sopimisen. Keskustelussa nousi esiin, että paikallista sopimista koskeva uudistus ei välttämättä ole vaikuttanut juurikaan käynnissä olevalla neuvottelukierroksella neuvoteltaviin työehtosopimuksiin.

Yhteistoimintalain soveltamisalaa ja neuvotteluaikoja koskevat muutokset on puolestaan tarkoitus saattaa voimaan heinäkuussa 2025. Lain soveltamisalaa on suunniteltu nostettavaksi pääsääntöisesti vähintään 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin. Vuoropuheluvelvoite säilyisi kuitenkin vähintään säännöllisesti 20 työntekijää työllistävissä yrityksissä sekä muutosneuvotteluvelvoite niissä tilanteissa, joissa työnantaja harkitsee 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä. Muutosneuvotteluvelvoitteen kestoa on suunniteltu lyhennettäväksi puolella (3 viikkoa tai 7 päivää).

Yhteistoimintalain osalta paneelikeskustelussa nousi muun muassa seuraavat huomiot esille:

  • Vähimmäisneuvotteluajat voivat hidastavaa neuvottelujen etenemistä ja yhteistoimintalain neuvotteluvaatimukset voivat ohjata pelkkään muodolliseen neuvotteluprosessiin. Yhteistoimintalain tarkoitus on kuitenkin turvata, että neuvotteluja käydään ja henkilöstövaikutuksista keskustellaan.
  • Lainsäädännöllä asetetaan puitteet muutosneuvotteluille ja vuoropuhelulle, mutta niiden käytännön onnistuminen riippuu neuvotteluosapuolista. Yhteistoimintalaki edellyttää, että neuvottelut käydään yhteistoiminnan hengessä.
  • Henkilöstön hallintoedustuksen osalta nostettiin esiin tilanteet, joissa yrityksellä ei välttämättä ole erillistä toimielintä, joka käsittelisi tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Henkilöstön hallintoedustussääntelyn siirtäminen yhteistoimintalakiin on voinut lisätä yritysten tietoisuutta henkilöstön hallintoedustukselle säädetyistä velvoitteista.

Paneelissa keskusteltiin myös hallituksen esityksen luonnoksesta henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen muuttamisesta. Luonnosesityksen mukaan työntekijän henkilöön liittyvässä irtisanomisessa riittäisi jatkossa asiallinen syy (painavan ja asiallisen sijaan), jota arvioitaisiin suhteessa siihen, voitaisiinko työnantajalta kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista irtisanomisaikaa pidempään. Asiallisena syynä voitaisiin pitää myös työntekijästä johtuvaa jatkuvaluonteista puutteellisuutta työsuorituksessa. Lisäksi varoituksen antamista koskevat periaatteet on tarkoitus kirjata täsmällisemmin lakiin.

Suunnitellun irtisanomisperusteen muutoksen osalta paneelikeskustelussa nousi esille seuraavia havaintoja:

  • Aika ja oikeuskäytäntö vasta näyttävät, miten suunniteltu irtisanomisperusteen muutos lakitekstissä tulee käytännössä vaikuttamaan irtisanomisen edellytyksiin.
  • Työnantajien on huomattava, että oikeuskäytäntö on tapauskohtaista, eikä ratkaisun perusteet välttämättä ole sellaisenaan sovellettavissa omaan tapaukseen.
  • Joihinkin työehtosopimuksiin tulee vielä jäämään asiallinen ja painava syy irtisanomisperusteena, ja tällä voi olla vaikutusta eri alojen irtisanomisen edellytyksiin.
  • Laissa säädettäisiin nykyistä selkeämmin työntekijästä johtuvasta alisuoriutumisesta irtisanomisperusteena, mutta muutokset voidaan nähdä käytännössä oikeuskäytännön kirjaamisena lakiin.

Työoikeusiltapäivä järjestetään myös ensi vuonna

Meillä on ilo ilmoittaa, että Krogeruksen Työoikeusiltapäivä järjestetään myös vuonna 2026! Kerromme ensi vuoden tapahtumasta lisää myöhemmin, mutta sillä välin voit halutessasi ilmoittautua uutiskirjelistallemme saadaksesi lisää tietoa Krogeruksen tapahtumista ja webinaareista.

Share:
Similar articles